日本の組織が抱える問題
このような問題はありませんか？
- 他社の事例、社内での前例がないと何も始めない(前例踏襲)
- 目的を意識しないで手段のことばかり考えている(手段志向)
- 分析や計画が大好きで、石橋は叩き壊すためにあると考えている(完璧主義)
- 他人からどのように見られているか気にしてばかりで自信 が持てない(正解志向)
- 自分の目と頭で物事を捉えようとせず、紋切り型の受け止めで済ませてしまう(思考停止)
- やってみなくても分かったつもりでいる(行動停止)
- 決めようとしない、動こうとしない、変わらない (知的怠惰)
- それでいて周囲が動き出すと、急にあわてて追随する (先走りたくなく、遅れたくもない)
- 他人と同調することに何よりも重きを置く(過剰な同調圧力)
こんな悩みをお持ちではありませんか？
- 変化の時代にOODAループで飛躍できないか？
- 新しいプロダクト、ビジネスを確実に成功できないか？
- 従業員エンゲージメント（満足度）が米国企業などと比べて非常に低いがどうしたらいいか？
- 指示待ち人間から脱却させ、誇りを持って仕事をさせたいがどうしたらいいか？
- スピード感のある仕事ができないか？
- 本質を見失った形骸化された社内の仕事の仕方を変えられないか？
- 現場力の低下をふせぎ、組織の力の向上をできないか？
- デザイン思考やリーンスタートアップを自社で実装できないか？
- 業績の低迷を打破できないか？
このような組織を、OODAループ思考により主体的に考え行動する組織に変え、生産性１０倍以上の組織に劇的に転換させています。
OODAループの先駆者、第一人者によるトレーニング
シリコンバレー企業などの成功をもたらしたOODAループを日本の産業界に紹介し導入してきたのが、アイ＆カンパニーです。OODAループの先駆者、第一人者と評価されています。
アイ＆カンパニーでは、シリコンバレーや日本の先進企業でOODAループを導入してきた実績に基づいて、OODAループトレーニング・研修を行っております。
講師は、日米の現場でOODAループを導入してきた実務家
講師は、シリコンバレーの現場をはじめ日米でのOODAループ導入をリードしてきた、OODAループの実務家が担当します。
日本では、2005年よりOODAループの導入による組織改革を行ってきており、多くの実績を有しています。
これまでに数万人が参加しており「入江塾」といわれています。
OODAループ研修・トレーニングの概要
OODAループ研修・トレーニングはワークショップを中心に参加者の意識改革を進めていきます。この目的は、環境変化に適応し勝ち残っていくことです。研修を通して人材(人財そして人的資本)育成、教育研修･ワークショップ、実装･トレーニング、経営コンサルティングのサービスを提供しています。
このOODAループ研修・トレーニングは、ワークショップ形式で、メンバーの行動改革・意識改革そして組織制度改革を進めていく弊社独自のとても効果的な研修・導入プログラムとなっています。
組織の改革
先行している組織では、ワークショップを中心とした研修を通してOODAループを実装して、以下のような変化を起こしています：
- 生産性が劇的に上がっています：
数ヶ月で生産性が２０％向上しています（50以上の組織の実績中央値です）。
１０年で生産性が１０倍以上向上しさらに改善している企業が出てきています。 - 従業員が主体的に考えてすぐに行動するようになっています。
- 従業員のやりがい、動機付けができています。従業員エンゲージメント（満足度）そして、従業員の幸福度が向上しています。
個人の意識改革
ワークショップに参加したメンバーは、意識が変わり行動が変わっていきます。例えば；
- 新しいプロダクトの開発と営業を現場の人間が率先して進め、既存プロダクトの売り上げが低迷する中、新規プロダクトを急激に上昇させ、過去最高益を出しています。
- 業務の無駄を社員自身が見直し、一人当たり労働生産性が10倍を超えました。
- 夢や希望に向かって仕事をするようになり組織全体が活気に満ち溢れるようになりました。
- 以前は上司に確認して承認されないと行動できなかったメンバーが、仕事を自分のこととして考え、率先して行動し、結果が出るまでやり切るようになりました。
OODAループ研修・トレーニングの目的
OODAループ研修・トレーニングの目的は、劇的で持続的な組織の生産性向上です。そして組織の活性化と持続的な成長を実現させます。環境変化に適応して勝ち残る組織を作っていきます。例えば；
- 組織改革を始める第一段階として、社員の意識改革をします。
- 新規事業・事業転換・事業拡大を成功に導きます。
- 勝ち残る商品企画・開発体制に転換します。
- 生産性の高い工場に転換します。
- 大企業病の症状、指示待ち族などを無くします。
- 主体的に的確な行動が俊敏にできる組織に転換します。
- 従業員/職員がワクワクして働き満足度が高く幸福を実現する組織にします。
- 働き方改革を、従業員自ら活動する組織にします。
- 従業員が当事者意識を持ってワクワクしながら仕事をして幸せを感じられる組織に変えていきます。自信をもって主体的に行動できる「すぐ決まる組織」です。
OODAループ研修・トレーニングの実施例
OODAループ 研修の実施例を以下に紹介いたします。
対象部門
社員全員を対象にしています。OODAループを適用できるのは組織の全部門になります。具体的には、企画、管理、マーケティング、営業、開発、サプライチェーン、生産、オペレーション、ITなどです。
対象者
OODAループの対象者は、経営者、管理職および一般社員そして新入社員の全社員が対象となります。例えば新入社員向けには新人社員研修ワークショップが行われます。
OODAループ研修の日程
実際には、組織の自律分散度エンゲージメント度に応じて何度か開催していきます。
通常、ワークショップは3日間で開催しています。ただし組織の状況に応じて日程は柔軟に設定されています。
OODAループ研修のプログラム例
対象の組織の状況によって随時、臨機応変にテーマを取捨選択して実行していきます。例えば；
１. 状況の変化、トレンドの認識、従来から持っていた固定観念の認識（VUCAワークショップ）
- 環境変化のトレンドとビジョン・戦略・組織運営方法の転換の必要性
- OODAループの導入適用の目的・効果
- 想定外の状況への対応法：VUCAフレームワーク
- 問題意識の確認：VUCAワークショップ
２. 意識改革：意味づけ、速断のための世界観（現実に対する認識、仮説）の見直し（VSAワークショップ）
- 夢･ビジョンを描く
- 認知ギャップを知り、自己の世界観VSAを見直す
- 相手の世界観VSAを意識する
- 仕事に対する夢・仕事観の見直し：VSA仕事観ワークショップ
- 戦略の見直し：VSA戦略ワークショップ
３. 俊敏に主体的に判断し、最速で結果を出す（OODAループ思考法ワークショップ）
- 最速の思考法のフレームワーク
- みる（Observe） ：早く気づく
- わかる（Orient） ：タイミングと効果的な行動がわかる
- きめる（Decide）：一瞬で判断する
- うごく（Act） ：最速で結果を出す
- みこす、みなおす（Loop）：状況に即してフィードフォワード、フィードバック
- 直観、光速OODA（暗黙誘導IG&C）
- PDCAとOODAとの違いの確認
４. 持続的な成長、主体性、自律分散を実現する経営改革（GPDR）
- 組織の活性化：自律分散組織と従来の組織の違い
- やりがい・能力向上を支援する仕組み「GPDR人事制度」
- やりがい・能力向上を支援する上司の役割：GPDRワークショップ
- 目標管理、パフォーマンスレビュー、スキル開発、褒賞・昇進の制度
５. リーダーの役割（リーダーワークショップ）
- マネジャーとリーダーの違い
- 計画指示とビジョン共有の違い
- 権限委譲と情報共有
- リーダーの部下との会話の仕方：1 on 1 ワークショップ
- パフォーマンスレビューの仕方
- フィードバック方法
６. 主体的な生産性向上活動、業務の価値創造･無駄とり改革（PMQIR™ワークショップ）
- 仕事が目指す世界観VSAを見直す
- 自律的な行動改革の技術：生産性向上方法論PMQIR™
- 自律的な行動改革の方法：PMQIR™ワークショップ
７. 新規事業/商品/顧客開発の改革（RPAD™ワークショップ）
- お客様の世界観を見直す新規事業・商品・顧客開発技術
- リーンスタートアップ・デザイン思考・イノベーションの実現と阻害要因の打破
- イノベーション実現の事業創成方法論RPAD™
- イノベーション実現：RPAD™ワークショップ
OODAループ研修・トレーニングへの参加者の声
これまでOODAループ 研修・トレーニングに参加された方々のアンケート結果の一部を紹介しています。こちらをご覧ください。
お問い合わせ
貴社でOODAループの研修・トレーニングの企画を検討していらっしゃいましたら、以下にお問い合わせください。
著作：アイ&カンパニー