RSU:制限付き株式付与業績給

株式報酬

制限付き株式付与(RSU、restricted stock units)が、業績給の制度として、アメリカの企業では普及しています。ボーナスの一部として、自社株自体を数年(通常4年)に分けてもらう権利が付与される制度です。

ストックオプションは株をある一定価格で購入する権利ですので、株を購入し売却しない限り利益も不利益も得られません。

RSUは、株自体を数年に分けてもらう権利ですので、実際に所得が生まれます。アメリカではトップ層になるとこの報酬分が大半を占めるようになり、長期的な視点で会社に貢献することを仕向けられます。

日本の役員業績連動給、株式報酬:
これまで、日本の役員報酬は、毎月同額の固定給でなければ、費用として認めないのが原則でした。2016年の税制改正大綱案では、業績に連動する報酬や株式で渡す報酬が、企業統治体制が整っている企業であることを条件に認めています。


数値目標管理(KPIやBSC)の限界

これまで多くの企業で採用してきた数値目標による業績管理が、本来企業が集中すべきことから従業員の関心が離れてしまうなどの形骸化した事態をもたらしています。「数値目標管理(KPIやBSC)の限界」に詳細を紹介します。

方針・目標管理と評価制度の見直し

RSUは、褒賞制度の一つとして設計することが必要です。
褒賞制度は、方針と目標が設定され、そのパフォーマンスが適正に評価され、褒賞に結びつけられることが重要です。

方針・目標の管理:
方針や目標の設定については、次世代方針管理:VSAが有効です。中長期的持続的な成長に重点を置く次世代方針管理制度であります。

目標と評価・褒賞制度:
パフォーマンスの評価と褒賞との連動については、次世代人事評価制度、目標設定・評価・育成・褒賞制度:GPDRが有効です。褒賞の一つとして RSUが位置付けれられますが、網羅的な制度を全体バランスを考慮して設計することが重要です。


先進企業では、
VSAによる方針管理や目標管理の見直し、
GPDRによる目標評価制度及び業績給制度の設計導入を通して、
モチベーション向上、カルチャー改革、業績向上の成果を上げてきております。


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