目標管理:VSA™

結局、なにごとも、ものごとを最速で行うことが成功します。

そのコツは、状況を認知して行動すること。OODAループが戦略の作りかたと実行方法を示してくれます。

戦略を決めるフレームワークが、目標管理:VSAです。


目標管理:VSA

ビジョン・戦略・行動方針で構成する 目標管理:VSAは、次世代の目標管理 Management By Objectives, MBO です。OODAの適用形態の一つになります。

組織の活動を、ビジョン、戦略、方針の視点で確かめ、目標に向かって組織が一枚岩になり組織的に連携して活動させていくための制度です。

これまでに先進企業で導入、適用され、組織文化の改革、組織能力の継続的な向上などの成果ができています。

目標管理:VSA は、中長期の企業価値向上に焦点を当て、現場主導の自律分散経営を支援します。ビジョン Vision、戦略 Strategy、行動方針 Activities Directions、そしてメンタルモデル・感情 Mental Models and Feelings から構成されます。

VSAは社内で共有・展開する際には、メンタルモデル・感情は公開せずにVSAを共有していきます。


ビジョン Vision

5年後に達成する姿です。顧客に対する価値の提案を宣言します。ビジョンは、使命を全うするため、戦略が目指す達成すべき像を示します。個人の自己実現と結びつけるハブになります。
遠きをはかり、行動を起こすため、まず、ビジョンを作ります。


戦略 Strategy

ビジョン実現のための3−4年後に実行すべき方策です。


行動方針 Activities Directions

1−2年で実行する活動方針です。欧米企業では、戦略の次の階層に戦術 Tactics や、活動計画 Action Plan、あるいは実行 Execution を設けている例が多くあります。しかし、これらはいずれも、トップダウン思考の戦略の具体化に焦点を当てています。現場の現実を踏まえた視点が抜ける恐れがあります。現場中心で活動方針を策定することが重要です。
また、当年度の会社方針の展開をする際に、戦略からのみ個々人の方針が決められると、会社方針の展開による機動的な行動ができなくなります。
これらの理由から、この階層は、行動方針 Activities Directions になっています。


以上のVSAは、メンタルモデル・感情のフィルターをとおして行動に移されます。

メンタルモデル・感情
Mental Models and Feelings

メンタルモデルとは世界の見方、頭の中に持っているイメージ、考えです。ビジョンと戦略実現に紐づけられる心のイメージです。感情とは情動と気分です。このメンタルモデルと感情により行動方針が影響を受けます。
メンタルモデルの詳細については、こちらを参照してください。


目標管理:VSAの強み

権限委譲、自律分散の実現

ビジョン、戦略、活動方針の策定に現場のメンバーが参画することにより、権限委譲がなされ、自律分散の経営に転換できます。


ビジョン設定時点での中長期成長の視点

統合VSA管理は、ビジョン、戦略、方針に重きを置いています。また、統合VSA管理は、長期視点からビジョンを設定し、中長期の持続的成長を実現する業務遂行に重点が置かれています。


評価時点での人事評価制度

単に数値の目標達成率で業績給を決めると上記の弊害が出てくるので、人事評価において、十分な議論を尽くすことに重点を置く。評価においてはラウンドテーブルという形式をとります。


評価結果の反映、褒賞/業績給制度

長期的な視点に立った持続的成長を重視する方針確認と実績評価の制度になります。これに基づき、昇進昇給および業績給や中長期視点を重視したRSU(制限付き株式付与業績給)などの業績株式報酬に反映させることになります。

これら、目標・評価・育成・褒賞を一貫して連動した「次世代目標・評価・育成・褒賞制度:GPDR™」が必要です。GPDRは、Goal setting, Performance review, Development and Rewardsのイニシャルです。


統合報告IR制度

統合VSA管理は、国際統合報告評議会(international integrated reporting council, IIRC)が推進する、中長期的な視点での価値創造を的確に外部報告しようとする制度である統合報告(integrated reporting, IR)の原則(principles)にも当てはまる、内部管理制度です。


目標・評価・育成・褒賞制度

VSA:目標管理 は、「次世代 目標・評価・育成・褒賞制度:GPDR™」の一環として運用することが重要です。
VSAの設定により目標を設定した後は、日常の業務について上司は部下と一対一ミーティングを行います。そこでの会話が「なぜなぜ会話」です。目的を常に意識して自ら考えることができるようになります。

VSA:目標管理は、グローバル展開している先進企業にて、従来導入されていたBSCによる目標管理制度を廃止し導入し、効果を上げています。


次世代 人事評価制度

従来の成果主義や能力給制度は、環境が常に変化するVUCAの時代では限界が来ています。

人事評価制度も、「次世代 目標・評価・育成・褒賞制度:GPDR™」の一環として運用することが重要です。

 

 


OODAループに興味を持たれた方へ

日本の組織を蝕む病とその原因を明らかにし、日本を再生させて行かなくてはなりません。OODAループが再生の道筋を示してくれます。少しでもお役に立てるよう論文を公開します。

OODAやPDCAについて興味を持たれた方は、以下に詳しく紹介していますのでご覧ください:

OODAループに関する主な論文のリストとその要約を、こちらに紹介します。
代表的なものは、以下の2つです:
OODAマネジメント:「すぐ決まる組織」の作り方
OODA思考:「世界最速の思考法」

PDCAサイクルに関する主な論文のリストとその要約を、こちらに紹介します。
代表的なものは、以下の3つです:
OODAループ:PDCAでは生き残れない[詳細]
PDCAサイクル:問題点と致命的欠点
PDCAとOODAの違い


OODAの書籍刊行

OODAループを日本の企業や組織に浸透していくことを期待する声が日々に高くなっています。三年以上に渡りOODAループに関する本格的な書籍の出版を準備してまいりました。これまでに数十万の方々が本稿を読んでいただき、多くの方々からご意見をいただいてきました。サイト上で恐縮ですが、お礼を申し上げます。ありがとうございます。頂いたご意見はとても参考になっております。おかげさまで執筆が進んできております。引き続き、本の内容についてご要望ご意見などをお伺いしております。アンケートこちらにてお願いします。


著者:アイ&カンパニー 入江仁之
脚注:本論文はフィードバックに基づき随時、更新しております。
出典:本論文は2005年以来のOODA実装結果に拠る提言です。参考文献こちらになります。
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