数値目標管理(KPIやBSC)の限界

KPIやバランストスコアカード(BSC)による
数値目標管理の限界

・数値管理偏重
旧来の、財務報告に偏った目標予算管理評価制度や、バランスを重視するあまりに複雑になりすぎた数値管理を中心とするバランストスコアカード(BSC)は、数値管理に注目がいってしまい、本来の方針の実現に関心が及ばないという限界がありました。企業によっては、数値目標を低く設定することに知恵を出したり、数値さえ達成すれば他のことはおざなりになってもいいと重要なことがおろそかになったりしています。これらの企業は、数値目標管理を廃止しています。

・更新作業
また、バランストスコアカード(BSC)では、効果が期待できない数値管理業務に多大な時間がかかることも災いし、数値指標の更新を放棄している会社が増えている理由になっています。

・KPIの本来の目的
重要業績評価指標KPI(Key Performance Indicator)は、重要な成功要因CSF(Critical Success Factor)の情況を評価するために設けられるものです。人事評価に適用するものではありません。

・人事評価制度の問題点
人事評価にKPIによる数値目標管理を適用することによる弊害が出ています。マーク ホダックの調査によりますと、バランストスコアカード(BSC)により業績給を支給している企業は、S&P 500の15 %を占めましたが、その他の企業より平均3.5 %業績が低かったことが明らかになっています。


統合VSA管理(ビジョン・戦略方針管理)の強み

VSAは以下の効果があり、グローバル企業で導入され多大な効果を上げています。
・ビジョン設定による中長期成長の視点

・評価時点での人事評価制度
・評価結果の反映と褒賞・業績給制度

統合VSA管理の詳細については、「統合VSA管理」を参照ください。


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