数値目標管理(KPIやBSC)の限界

以下のようなことが起きていないでしょうか。

数値目標管理では生き残れない典型的な情況

  • パフォーマンス/業績評価の時に目標設定とは全く関係なく評価される
  • 数値目標が低く設定されれば目標に対する業績が高く達成でき、低めの目標設定に集中する
  • 数値だけで評価され業績給が出るので、どんなことをしても数値だけ上げることに集中する
  • 評価が公平に行われていないと受け止められている
  • 専門的な勉強、能力開発に高いニーズがあるが、目標設定の際にも上司に触れてもらえない
  • これからのキャリアパス昇進の道について、上司から何も教えてもらえない
  • 昇進が不公平な個人的な好みで行なわれていると受け止められている
  • 褒賞が目標に対する達成度とは関係なく決められていると思われる
  • 表彰されるのが、いきなりで、予測もつかず、好みで決められているように思われる

このような情況を放置しておくと組織の一人一人の心が離れてしまいます。少なくとも、企業が向かうべきビジョンそしてその方向(ベクトル)と、個々人が企業で働くにあたって期待している方向(ベクトル)とが合っている必要があります。


数値目標管理:KPIやバランストスコアカード(BSC)

これまでロバートS キャプラン Robert S. Kaplan とデビッドP ノートン David P. Norton が提言したバランススコアカード(BSC)[i]が、業績評価制度のツールとして主流でした。

数値管理偏重

旧来の、財務報告に偏った目標予算管理評価制度や、バランスを重視するあまりに複雑になりすぎた数値管理を中心とするバランストスコアカード(BSC)は、数値管理に注目がいってしまい、本来の方針の実現に関心が及ばないという限界がありました。企業によっては、数値目標を低く設定することに知恵を出したり、数値さえ達成すれば他のことはおざなりになってもいいと重要なことがおろそかになったりしています。これらの企業は、数値目標管理を廃止しています。

煩雑な更新作業

また、バランストスコアカード(BSC)では、効果が期待できない数値管理業務に多大な時間がかかることも災いし、数値指標の更新を放棄している会社が増えている理由になっています。

KPIの本来の目的

重要業績評価指標KPI(Key Performance Indicator)は、重要な成功要因CSF(Critical Success Factor)の情況を評価するために設けられるものです。人事評価に適用するものではありません。

数値目標管理を導入企業は、その他の企業より業績が悪い!

人事評価にKPIによる数値目標管理を適用することによる弊害が出ています。

上場企業の業績を、数値目標実績管理をしている企業としていない企業と比較したところ、数値目標管理をしていた企業は、その他の企業より業績が低かったことが明らかになっています。


従来の方針管理の限界

いわゆる方針管理は生産技術が主になっています。次の工程をお客としてきた生産技術では本当のお客を扱う営業の視点が軽視されています。


外部を意識した活動

いわゆる方針管理で運用している一部の組織では物事の決定に大勢の人が関わらなくてはならないといった現象も出ています。内部調整に振り回され外部環境を注視したビジョンや戦略がおざなりになっています。外部環境を取り組むビジョンと戦略の思考(OODAのOO)が重要になり、明示的にビジョン・戦略を定めることが重要です。


長期計画での目標値

いわゆる方針管理では長期・中期・短期においての計画を前提としていますが、環境が変わる中、計画や到達目標値ではなく、何を実現するかのビジョンが必要です。


OODAマネジメントに基づく組織改革

OODAループを適用した組織改革は以下の効果があり、グローバル企業で競って導入され多大な効果を上げています。
・ビジョン設定による中長期成長の視点

・公平でモチベーションを上げる人事評価制度
・評価結果の反映と褒賞・業績給制度


組織改革の仕方:OODAマネジメント

日本型組織の病状に対して、具体的な行動、事例などを踏まえた具体的な改善・改革の方法を書籍で紹介します。

OODAループの組織への適用法を解説した書籍が「「すぐ決まる組織」のつくり方:OODAマネジメント」です。ビジネス適用の実績にもとづく世界初の書籍になります。

 次のページ > 
「すぐ決まる組織」のつくり方
OODAマネジメント
[紹介]

 

お問い合わせ
OODAコンサルティングは、こちら
講演、執筆、助言、その他は、こちら
著者:アイ&カンパニー
脚注:本論文はフィードバックに基づき随時、更新しております。
脚注:セミナー・講演・研修のご依頼はこちらにお願いします。
出典:これら論文の参考文献こちらを参照ください。
© 2015,2016,2017,2018  I & COMPANY or its affiliates. All rights reserved.