目標・評価・育成・褒賞制度:GPDR™

人事制度の一つ目標管理としてドラッカーの提言したMBOを導入している企業が多くあります。しかし、実態は数値目標管理に重きが置かれていました。

私どもが提言する新たな人事制度の導入と運用は、企業のビジョン実現と個々人の活動の方向性を結びつけることに焦点を当てています。この人事評価制度は、目標設定(Goal Setting)、パフォーマンスレビュー(Performance Review)、育成(Development)そして褒賞(Rewards)の4段階が一貫し相互連携して運用されることを重要と考えています。この「次世代目標・評価・育成・褒賞制度」はその4段階のイニシャルをとってGPDR™と呼ばれています。


目標設定(Goal Setting)

組織のVSA™であるビジョン(Vision)、戦略(Strategy)、行動方針(Actions Directions)を個々人のVSA™に論理的に一貫させて展開します。そして方針の実施情況を定量的に示す評価指標(KPI)と目標値を設定します。

個々人の目標設定項目には、VSA™のAである方針管理(KPI)と、VSであるビジョンと戦略へのエンゲージメントの二つがあります。

方針の評価資料管理(KPI):
VSAのAである活動方針は評価指標(KPIにより管理できます。評価指標 KPIは、従来と同様、業績を向上させる主要な活動方針の実行情況とその成果を目標設定し実績を評価します。

ビジョンと戦略へのエンゲージメント:
VSMAのVSであるビジョンと戦略へのエンゲージメントは、目指すビジョンそして戦略を実現するために必要とされる個々人の姿勢、行動です。ビジョンの体現度ともいいます。

従来は、能力いわゆるコンピタンシーを評価軸にしてきた企業が大半でした。しかし、ビジョン主導で会社の方向性を機敏に環境変化に適応させるためには、能力があってもビジョンを具現しない従業員は要らないと判断し、ビジョン実現へのエンゲージメント、信念に変えてきています。


パフォーマンスレビュー(Performance Review)

1 on 1ミーティング

パフォーマンスレビューは、目標設定の内容に則って実施情況を確かめます。上司との間の評価は随時行うことが求められます。上司が部下と、日常のVSAの業務遂行について1 on 1のミーティングをします。そこでは現象、結果についてその原因を考えるようにします。これを「なぜなぜ会話」と言います。ここで仕事の取り組み方法や勉強の仕方のアドバイス、優れた成果についての評価・表彰などを行います。

ラウンドテーブル評価

また、半期等の定期的なレビューは、ラウンドテーブル形式でのセッションで行うのが有効です。

ラウンドテーブル(丸型机)は、上下関係をフラットにして、立場に関係なく意見を述べやすくします。四角い机は、上座や下座といった上下関係を強調することになりかねません。

フィードバック

フィードバックは、本人が気づいていないことを認識してもらうことです。


育成(Development)

目標設定の際に、必要なスキル開発トレーニングの計画をしトレーニングを行っていきます。各々のポジションの後継者育成もここで行っていきます。


褒賞(Rewards)

褒賞の方法は、業績給に限りません。表彰制度、「いいね」評価、昇進、株式付与RSUなど多様な仕組みを網羅的に制度化して運用します。

 


著者:アイ&カンパニー 入江仁之
出典:本論文は2005年以来のOODA実装結果に拠る提言です。参考文献はこちらです。
脚注:本論文はビジネスにおけるPDCAとOODAの適用について議論しています。
脚注:PDCAの品質統制での適用について議論をするものではございません。
脚注:また、OODAの軍事適用について議論するものでもございません。
脚注:本論文はフィードバックに基づき随時、更新しております。
脚注:OODAコンサルティングお問い合わせは、こちらにお願いします。
©2015,2016,2017,2018 I & COMPANY or its affiliates. All rights reserved.

お問い合わせ
OODAコンサルティングは、こちら
講演、執筆、助言、その他は、こちら