人事制度:GPDR™

人事制度の一つ目標管理としてドラッカーの提言したMBOを導入している企業が多くあります。しかし、実態は数値目標管理に重きが置かれていました。

私どもが提言する新たな人事制度の導入と運用は、企業のビジョン実現と個々人の活動の方向性を結びつけることに焦点を当てています。この人事制度は、目標設定(Goal Setting)、パフォーマンスレビュー(Performance Review)、育成(Development)そして褒賞(Rewards)の4段階が一貫し相互連携して運用されることを重要と考えています。この「次世代人事制度」はその4段階のイニシャルをとってGPDR™と呼ばれています。


目標設定(Goal Setting)

目標設定では、以下の設定をします。

  • 評価指標KPIの設定
  • ビジョンと戦略へのエンゲージメント

パフォーマンスレビュー(Performance Review)

パフォーマンスレビューには、以下の方法があります。

  • 1 on 1ミーティング
  • ラウンドテーブル評価
  • フィードバック

育成(Development)

目標設定の際に、必要なスキル開発トレーニングの計画をしトレーニングを行っていきます。各々のポジションの後継者育成もここで行っていきます。


褒賞(Rewards)

褒賞の方法は、業績給に限りません。表彰制度、「いいね」評価、昇進、株式付与RSUなど多様な仕組みを網羅的に制度化して運用します。


次世代人事制度:GPDR™

人事制度は組織の能力を最大限に発揮させるツールの一つです。減点主義の評価や不公平な人事制度は、組織の空気として簡単には変わりません。

これを解決してくれるのが「次世代人事制度:GPDR™」です。


組織改革の仕方:OODAマネジメント

日本型組織の病状に対して、次世代人事制度:GPDR™の具体的な行動や手続き、事例などを踏まえた改善・改革の方法を書籍で紹介します。

OODAループの組織への適用法を解説した書籍が「「すぐ決まる組織」のつくり方:OODAマネジメント」です。ビジネス適用の実績にもとづく世界初の書籍になります。

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「すぐ決まる組織」のつくり方
OODAマネジメント
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著者:アイ&カンパニー 入江仁之
出典:本論文は2005年以来のOODA実装結果に拠る提言です。参考文献はこちらです。
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