ワクワクする組織™

ワクワクする組織™は、現場の一人一人が主体となりやりがいを持って仕事ができる自律分散組織です。お客様、社員、株主、取引相手、社会が幸せになる組織です。

個々人がOODAループの思考法を身につけ、主体的に考え、熱中して仕事ができる次世代型の組織形態でもあります。

ビジョンを決めたら、戦略を現場に任せ作らせ実行させることが有効です。
ワクワクする組織は、最近、欧米企業そして日本企業においても注目されてきています。

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日本人の真面目さの裏側にある課題

日本人は真面目で努力家、欧米人と比べるとやり抜く力があるといわれています。確かに単調な作業であっても丁寧に仕事をするところは海外ではお見受けすることは少ないです。

この日本人の強みの裏に、大きな弱みがあります。企業の組織です。これまで大半の日本企業は欧米流経営を取り入れ、計画による管理統制をしてきました。経営が計画を取りまとめ、現場に業務を任せていました。これでは不確実性が増した多面的曖昧性のある現在の社会では機能しません。

この弱点を打破するのがワクワクする組織です。


自律分散組織

自律分散組織 DAO, Distributed Autonomous Organization とは、社員全員が権限を委譲され主体的に行動する組織です。

ワクワクする組織は、従業員全員が経営について関心を持ち、ひいては積極的に経営に関与します。この観点で、全員参加の「自律分散組織」の発展系ともいえます。


ワクワクする組織の適用例

部分的にワクワクする組織を導入している事例は多岐に渡ります。以下にいくつか紹介します。


セムラーイズム

セムコ Semco Partners が採用している組織をセムラーイズム Semlerism と言われています。

ブラジルの経営者リカルド セムラー Ricardo Semler が、セムコで実践するのも、ワクワクする組織の一形態になります。

彼は親から経営を引き継いだセムコを立て直すために、徹底して従業員中心で経営のすべての局面を変え、飛躍的な成長を果たしました。例えば、以下の取組みをしています:

・経営会議には自由席が2席用意されていて、誰でもが参加できます。
・従業員は自分で給料を決められます。
・上司は自分が決められます。
・就業時間は自分が決められます。

これらの取り組みの結果、以前は月曜の朝に会社に行くのが憂鬱ということがなくなりました。日曜日に会社の仕事をしなくてはならない時にはストレスだったのが、いつ仕事をしてもやりがいを感じるようになりました。


ホラクラシー

ホラクラシー Holacracy とは、自律を徹底すると、管理職を無くし意思決定のサークルにした組織モデルです。

ホラクラシーは米国フィラデルフィアの2001年創設のスタートアップ企業ターナリーソフトウェア Ternary Software の創設者ブライアンロバートソン Brian Robertson たちが開発しました。

ホラクラシー型組織もワクワクする組織といえるでしょう。ホラクラシーはリーン生産方式の思想に影響を受けています。その意味でトヨタ生産方式が根底にありOODAと理論的には共通基盤に基づいているといってもいいかもしれません。

ザッポスなどが導入して注目されました。しかし、ザッポスはハイアラーキー組織からホラクラシー組織へトップダウンで移行し、2015年には離職率が30%に達し、2016年にはベストプレイス(Fortune magazine’s Best Places to Work)から脱落しています。

これらの事例からも、特にホラクラシー組織は一朝一夕に導入して成功するものではないことが明らかです。ワクワクする組織についても同様なことがいえます。


ティール組織:進化型組織

フレデリック・ラルー Frederic Laloux は、一人一人が意思決定して信頼だけで成り立つ進化型組織:ティール組織 Teal Organization として提唱しています。

セルフマネジメントself management、全体性wholeness、進化目的evolutionary purposeを特徴として持っています。

これらの思想は、ワクワクする組織と共通しています。


全員参画経営

従業員全員が経営について関心を持ち、ひいては積極的に経営に関与してもらう経営を、全員参画経営 Participatory Management といいます。

柳井(ユニクロ)FR社長は、全員経営について次のように指摘します。「全員が知識労働者で、チームの一員であると同時にチームのリーダーだということ。自分の仕事に対して、自分でリーダーシップを持ってもらいたいと、そういうこと」「僕いつも言っているんですけどね、社長の言っているとおり会社を経営すると大失敗しますよって。それぞれの人が全社的に自立して考えて仕事をする組織にしないといけない。社長が、これは違う、あれをこういう風にしてくれって言ってたら、その会社はやっぱりうまくいかないと思います」


管理のない経営

自律分散組織の基本は管理をせずに、当事者意識を持って自律的に運営することです。それを発展させて上司がいない経営まで進めているケースもあります。これを「上司不在による経営」「管理のない経営」 Management By Absence, MBA ともいわれます。


サーバントリーダーシップ 

リーダーが統率して組織を率いるのが旧来の支配的リーダーシップです。一方、その反対に、リーダーが組織に奉仕して支援するのがサーバントリーダーシップ Servant Leadership です。自律的に組織を運営するためのリーダーの形態です。


事業創成、事業転換に適した組織

新たな事業を創成して、事業転換をしていくためには、旧来の事業組織の配下で事業創成チームを編成しても実現するのは困難です。旧来の事業組織はオペレーションに重点があり、保守的に過ちを少なく高効率な運営をすることが重要でかつ要求されるためです。

新たな取り組みをするためには、ワクワクする組織™が有効です。事業創成のミッションを与えられたチームを縦横無尽に発足させてイノベーションを起こさせることが重要です。


日本企業へのOODA適用の成果、ワクワクする組織™ のつくり方

以上に述べました「ワクワクする組織™」(すぐ決まる組織)のつくり方、そして日本企業での導入事例と成果については、下記の書籍で紹介しています。

 


すぐ決まる組織」のつくり方:OODAマネジメント

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著者:アイ&カンパニー 入江仁之
出典:本論文は2005年以来のOODA実装結果に拠る提言です。参考文献はこちらです。
脚注:本論文はフィードバックに基づき随時、更新しております。
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